Blogi

Kui soovid kõnetada noorema põlvkonna kandidaate, ei piisa enam vaid tööülesannete ja nõudmiste loetlemisest. Töökuulutus on esimene võimalus näidata, miks Sinu ettevõttes tasub töötada. Epp toob artiklis välja neli teemat, mis aitavad muuta tööpakkumise noorte jaoks märksa atraktiivsemaks.

Kas värbamisprotsess on liiga pikk, sõltub sellest, kas iga etapp loob väärtust nii organisatsioonile kui ka kandidaadile. Artiklis selgitame, millal lisavoorud aitavad teha parema värbamisotsuse ja millal need üksnes pikendavad protsessi. Samuti vaatame, kuidas planeerida värbamist nii, et kogu protsess oleks eesmärgipärane ja tulemuslik.

Sügis on järgmise arenguperioodi planeerimiseks sageli juba hilja. Suvine rahulikum aeg annab võimaluse hinnata tegelikke arenguvajadusi, läbi mõelda eelarve, valida sobivad meetodid ning teha varajased kokkulepped koolituspartnerite ja koolitajatega.

Meie meeskonnaga liitus hiljuti uus värbamispartner Maarja. Küsisime temalt viis küsimust, et tutvustada lähemalt tema vaadet värbamisele, koostööle klientidega ning sellele, mis teda töö- ja eraelus inspireerib.

Edukas värbamine algab ammu enne töökuulutuse avaldamist või kandidaatidega kohtumist. Mida selgem on arusaam rolli eesmärgist, oodatavatest tulemustest ja vajaminevatest kompetentsidest, seda suurem on tõenäosus leida inimene, kes aitab ettevõttel päriselt edasi liikuda. Jagame artiklis kuut olulist küsimust, millele tasub enne värbamisega alustamist vastata.

Arenguvestlus võib olla väärtuslik juhtimise tööriist või formaalne protsess, mille mõju jääb tagasihoidlikuks. Tulemus sõltub sellest, kui hästi on vestlus ette valmistatud ja kui sisuliseks see kujuneb. Jagame artiklis praktilisi soovitusi, kuidas muuta arenguvestlused päriselt arengut ja koostööd toetavaks.

Kandidaatide arvu kasv konkurssidel ei tähenda alati paremat valikut. Vastupidi – mida rohkem profiile, seda keerulisemaks muutub sobiva inimese märkamine, eriti ajal, kus AI abil loodud CV-d võivad jätta väga professionaalse mulje. Selles artiklis jagame tähelepanekuid, miks läbimõeldud otsing ja täpne profiili määratlemine on täna olulisemad kui kunagi varem.

Eelmisel nädalal toimunud PARE konverents “Piiride paradoks” tõi kokku juhid ja personalivaldkonna eksperdid, et arutada tänase tööelu keskseid väljakutseid. Ilona ja Epp jagavad postituses mõtteid ja praktilisi tähelepanekuid mitmekesisusest, võrdsusest ja sellest, kuidas juhina tasakaalustada lühiajalisi otsuseid ja pikaajalist mõju.

Uue töötaja esimesed nädalad loovad aluse kogu edasisele töösuhtele. Liiga sageli nähakse sisseelamist kui formaalsust, mitte teadlikku juhtimisvahendit, mis mõjutab nii töörahulolu kui ka tulemuslikkust. Just esimesed kogemused kujundavad selle, kui kiiresti tekib usaldus, kuuluvustunne ja valmisolek panustada. Käesolevas loos jagab Katrin praktilise kogemuse kaudu, millest koosneb hästi toimiv onboarding ning millist rolli mängib selles juht.

Juhi üks olulisemaid ülesandeid on valida meeskonda õiged inimesed – kuid sama oluline on ka see, kuidas uus töötaja meeskonda vastu võetakse. Sageli ei sõltu koostöö õnnestumine ainult kompetentsist, vaid hoopis sellest, kas inimene tunneb end uues keskkonnas oodatuna ja toetatuna. Artiklis jagab Sirje oma kogemustele tuginevaid mõtteid ja praktilisi tähelepanekuid sellest, kuidas uusi inimesi meeskonda valida ning millest sõltub nende edukas sisseelamine.

Kas juhid teavad, kuidas nad meeskonnale päriselt mõjuvad? Kadi jagab artiklis kogemusi ja praktilisi näiteid, kuidas 360° emotsionaalse intelligentsuse hindamine aitab juhil teadlikumalt areneda ning oma mõju meeskonnale paremini mõista.

Kadi ja Ilona koostöös sündis artikkel, mis käsitleb, kuidas Genos emotsionaalse intelligentsuse arendamis- ja hindamismetoodikate kasutamine juhtide värbamisel ning arendamisel toetavad töötajate lojaalsust ja pühendumust ning aitavad kaasa organisatsiooni tulemuslikkusele.