Blogi

Lõpusirgele on jõudmas PARE poolt ellu kutsutud ja koostöös Pärnu Konverentsidega ellu viidud konkurss „Parim Juht“. Konkursi eesmärgiks on tunnustada oma töötajaid väärtustavaid juhte ning seetõttu olidki kandidaatide esitajateks töötajad ise. Konkursile saadeti 37 lugu suurepärastest juhtidest. Neist 7 on žürii poolt välja valitud ja lõplik otsus sünnib Pärnu Juhtimiskonverentsil 15.mail.

Kuidas Sinu ettevõttes spetsialistist juhiks saadakse?  Kas on nii, et ühel päeval pakutakse juhi kohta, sest keegi on oma tubli tööga silma hakanud? Ja eeldatakse, et  tublist töölisest saab hea tööjuht, tublist tehnikust meister ja ostjast ostujuht?

Uut töötajat valides on sageli 2 küsimust – kust leida sobivaid kandidaate ja kuidas parim ära tunda. Kui Sinu ettevõte on mainekas ja potentsiaalsete kandidaatide hulgas hästi tuntud, siis võib esimese küsimuse kõrvale jätta. Ilmselt ongi palju tahtjaid, kui kuulutuse avaldad. Siiski on see paljudele unistus .

Kas oskasid autoga sõita, kui käisid algkoolis? Ilmselt tundus tagapingilt vaadatuna see üks keeruline ja ilmvõimatu tegevus – kuidas märgata liiklejaid, liiklusmärke ja sel ajal veel käike vahetada, suunatuld näidata … Kõik see saab paljudele selgeks autokoolis käies – algul hirmujudinad kuklas, hiljem suur nauding mõnusast sõidust. Sama lugu on ka suhtlemisoskustega.

Miks küll need vestlused nii palju emotsioone tekitavad? Alati, kui tuleb midagi teha käsu korras, on vastuseis loomulik. Enamus ettevõtteid loob arenguvestluste süsteemi kellegi korraldusel – on see siis korporatsioonist tulnud, tippjuhi otsus või seadusest tulenev (kohalikel omavalitsustel).

Veetsin eile pika osa tööajast ühele konkursile andmebaasidest kandidaate otsides. Lugedes paljusid CV-sid kordusi ikka ja jälle fraasid: „Otsin väljakutseid pakkuvat tööd …“ „Lahkusin ametist, sest polnud piisavalt väljakutseid“ jne. Kui mõelda mistahes tööle, siis tekib küsimus – milline neist on väljakutseid pakkuv töö?

See oli möödunud nädalal Pärnus toimunud Juhtimiskonverentsi teema. Mulle väga südamelähedane, sest just viimasel ajal on juhid hakanud mõtlema sellele – millega saan ma panna oma meeskonda endale järgnema? Inimestes peab olema sügav usk oma juhti, oma meeskonda ja ettevõttesse – siis on nad valmis tegema tööd suure pühendumisega.

Viimasel ajal on olnud mitmeid telefonikõnesid, kus ettevõtte valdkonnajuht on silmitsi olukorraga, kus välja on kuulutatud konkurss, inimesed on saatnud oma CV-d ja tema tunneb, et valida ei oska. Kas saate aidata? Olen aru saanud, et on kindlad eelhoiakud, mis teevad personalifirmaga koostöö alustamise esialgu keeruliseks.

Jagan oma möödunud nädalast kogemust. Olin kutsutud ühe ettevõtte meeskonna- koolitusele, et päeva jooksul ühiselt luua 9 ametikoha kompetentsimudelid.

Kui alustad uue töötaja otsinguga, siis ootusi ja nõudmisi ritta seades jõuad küllalt sageli päris pika nimekirjani. Vahel raatsid mõnd neist nõudmistest kõrvale jätta, kuid tunnista, teed seda siiski raske südamega. Kõik on ju tähtis! Tahad leida oma ala tipptegijat, siis peavad ka nõudmised tipus olema!

Ikka on elus olukordi, kus tunned – ei oska enam astuda järgmist sammu, ei tea, milline otsus on õige, kahtled oma seisukohtades. Mida enam tipu poole liigud, seda keerulisem on leida kedagi, kellega koos nendele küsimustele vastust leida.

Meie konkurssidel osalevad kandidaadid on ikka ja jälle avaldanud imestust – miks küll intervjuu, testid, taustauuringud – kas tõesti on vaja nii palju uurida, et sobivat inimest leida. Ma olen kuulnud erinevaid versioone lugudest, kus personalivalik tehti paarikümne minutilise vestluse
põhjal.