Blogi

Töötajad tulevad ja lähevad – see on iga juhi argipäev. Mõnede tulek ettevõttesse toob kaasa uued mõtted, värskuse ja energia. Mõnega kaasnevad probleemid, raskused
ja pinged. Nagu elus ikka inimestega. Kui aga töötaja esitab lahkumisavalduse, on juhi mõte uue värbamise ja juba väljakujunenud harjumus selle töötajaga koostööd teha niivõrd hirmutav, et tekib tahtmine talle pakkuda kõike, mida ta soovib…

Personaliotsing pakub ikka toredaid kohtumisi ja 2 tunnise tööintervjuu ajal saan sageli ka ise targemaks. Selle teema sain kandidaadilt, kui küsisin tema kogemuse kohta – kuidas hoida pidevas ajasurves töötades suhtlemist oma alluvatega piisavana, et olulised probleemid ja võimalused ei jääks märkamata.

Sageli on inimesed ettearvamatud – kes poleks kogenud ebameeldivat ehmatust, kui keegi töötajatest intriigi punub, keeldub lisaülesannet saades seda täitmast, sest ametijuhendis pole kirjas. Seda loetelu võib jätkata, kuid tegelikult tasuks siiski mõelda, kas oleks olnud võimalik seda ette näha.

Robin Sharma on üks maailma tunnustatumaid juhtimiseksperte ja populaarne blogija. Ta on pühendunud missioonile aidata organisatsioonidel arendada inimesi, kes on juhid ilma tiitlita ja seega suudavad sel suurte muutuste ajastul jääda võitjate hulka. Lugesin mõni aeg tagasi läbi tema sulest ilmunud bestselleri „Juht ilma tiitlita“.

Kui mõelda pikemalt töölt eemal olemise peale, siis eelkõige seostub see lapsehoolduspuhkusel viibimisega. Siiski on eemaloleku põhjuseid palju teisigi – nt raske haigus endal või lähedasel, kaitseväes teenimine, õppepuhkused jpm.

Kogemustega personaliotsingu konsultandina peaksin kindlalt väitma, et jah, kui kõik õigesti teha, siis selliseid olukordi pole. Kui valikuprotsess on põhjalik ja kandideerija kohta saadakse igakülgset informatsiooni ja usaldatakse ka oma sisetunnet, siis peaks valik ju õnnestuma. Kuid vahel ei sõltu tulemus valikuprotsessist, vaid hoopis muust.

Lõpusirgele on jõudmas PARE poolt ellu kutsutud ja koostöös Pärnu Konverentsidega ellu viidud konkurss „Parim Juht“. Konkursi eesmärgiks on tunnustada oma töötajaid väärtustavaid juhte ning seetõttu olidki kandidaatide esitajateks töötajad ise. Konkursile saadeti 37 lugu suurepärastest juhtidest. Neist 7 on žürii poolt välja valitud ja lõplik otsus sünnib Pärnu Juhtimiskonverentsil 15.mail.

Kuidas Sinu ettevõttes spetsialistist juhiks saadakse?  Kas on nii, et ühel päeval pakutakse juhi kohta, sest keegi on oma tubli tööga silma hakanud? Ja eeldatakse, et  tublist töölisest saab hea tööjuht, tublist tehnikust meister ja ostjast ostujuht?

Uut töötajat valides on sageli 2 küsimust – kust leida sobivaid kandidaate ja kuidas parim ära tunda. Kui Sinu ettevõte on mainekas ja potentsiaalsete kandidaatide hulgas hästi tuntud, siis võib esimese küsimuse kõrvale jätta. Ilmselt ongi palju tahtjaid, kui kuulutuse avaldad. Siiski on see paljudele unistus .

Kas oskasid autoga sõita, kui käisid algkoolis? Ilmselt tundus tagapingilt vaadatuna see üks keeruline ja ilmvõimatu tegevus – kuidas märgata liiklejaid, liiklusmärke ja sel ajal veel käike vahetada, suunatuld näidata … Kõik see saab paljudele selgeks autokoolis käies – algul hirmujudinad kuklas, hiljem suur nauding mõnusast sõidust. Sama lugu on ka suhtlemisoskustega.

Miks küll need vestlused nii palju emotsioone tekitavad? Alati, kui tuleb midagi teha käsu korras, on vastuseis loomulik. Enamus ettevõtteid loob arenguvestluste süsteemi kellegi korraldusel – on see siis korporatsioonist tulnud, tippjuhi otsus või seadusest tulenev (kohalikel omavalitsustel).

Veetsin eile pika osa tööajast ühele konkursile andmebaasidest kandidaate otsides. Lugedes paljusid CV-sid kordusi ikka ja jälle fraasid: „Otsin väljakutseid pakkuvat tööd …“ „Lahkusin ametist, sest polnud piisavalt väljakutseid“ jne. Kui mõelda mistahes tööle, siis tekib küsimus – milline neist on väljakutseid pakkuv töö?

See oli möödunud nädalal Pärnus toimunud Juhtimiskonverentsi teema. Mulle väga südamelähedane, sest just viimasel ajal on juhid hakanud mõtlema sellele – millega saan ma panna oma meeskonda endale järgnema? Inimestes peab olema sügav usk oma juhti, oma meeskonda ja ettevõttesse – siis on nad valmis tegema tööd suure pühendumisega.

Viimasel ajal on olnud mitmeid telefonikõnesid, kus ettevõtte valdkonnajuht on silmitsi olukorraga, kus välja on kuulutatud konkurss, inimesed on saatnud oma CV-d ja tema tunneb, et valida ei oska. Kas saate aidata? Olen aru saanud, et on kindlad eelhoiakud, mis teevad personalifirmaga koostöö alustamise esialgu keeruliseks.