Miks küll on uue inimese leidmine nii raske?

Ilmselt on uue inimese otsimine iga juhi jaoks peavalu. Isegi kui töölt lahkuva inimese järgmise sammu üle inimlikku rõõmu tunned – saab põnevama ja paremate tingimustega töö, kui senine, jääb lapsepuhkusele … 

Milleks küll need arenguvestlused?

Arenguvestluste mõttetusest ja mõttekusest on kirjutatud palju. Mõlemal osapoolel on oma seisukoha põhjenduseks alati piisavalt argumente. Seekord lugu elust enesest.

Kas koolitusplaanid tehtud?

Oma töötajate koolitamisega seonduvalt võib esitada 2 küsimust: „Mis juhtub, kui meie hästi koolitatud inimesed lahkuvad?“ ning  „Aga mis juhtub siis, kui me töötame koolitamata inimestega?“ 

Kas konkurendi töötaja üle ostmine on hea otsus?

Päris palju tellitakse meilt sihtotsingut – et me teeksime pakkumise tugevale tegijale, veel parem, kui antud valdkonnas kõrgelt hinnatud inimesele. Selles peituvad siiski ka teatud ohud.

Mis motiveerib erineva põlvkonna inimesi?

Päris riskantne on teha üldistusi põlvkondade vaates. Olen olnud kindlalt seda meelt, et isiksuslikud erinevused on suuremad kui põlvkondade ja rahvuste vahelised erinevused. Kuulates Maaja Vadi esinemist Tripodi 20. sünnipäeva konverentsil, mille teema oli „Töö ja karjäär tulevikus“, saan nõustuda – on teatud trendid, millega tööandjad peavad arvestama. 

Töötaja soovib lahkuda, kas veenda teda jääma?

Töötajad tulevad ja lähevad – see on iga juhi argipäev. Mõnede tulek ettevõttesse toob kaasa uued mõtted, värskuse ja energia. Mõnega kaasnevad probleemid, raskused
ja pinged. Nagu elus ikka inimestega. Kui aga töötaja esitab lahkumisavalduse, on juhi mõte uue värbamise ja juba väljakujunenud harjumus selle töötajaga koostööd teha niivõrd hirmutav, et tekib tahtmine talle pakkuda kõike, mida ta soovib…

Juhi 30 minuti vestlus

Personaliotsing pakub ikka toredaid kohtumisi ja 2 tunnise tööintervjuu ajal saan sageli ka ise targemaks. Selle teema sain kandidaadilt, kui küsisin tema kogemuse kohta – kuidas hoida pidevas ajasurves töötades suhtlemist oma alluvatega piisavana, et olulised probleemid ja võimalused ei jääks märkamata.

Korduvad käitumismustrid

Sageli on inimesed ettearvamatud – kes poleks kogenud ebameeldivat ehmatust, kui keegi töötajatest intriigi punub, keeldub lisaülesannet saades seda täitmast, sest ametijuhendis pole kirjas. Seda loetelu võib jätkata, kuid tegelikult tasuks siiski mõelda, kas oleks olnud võimalik seda ette näha.

Sa ei vaja tiitlit, et olla juht

Robin Sharma on üks maailma tunnustatumaid juhtimiseksperte ja populaarne blogija. Ta on pühendunud missioonile aidata organisatsioonidel arendada inimesi, kes on juhid ilma tiitlita ja seega suudavad sel suurte muutuste ajastul jääda võitjate hulka. Lugesin mõni aeg tagasi läbi tema sulest ilmunud bestselleri „Juht ilma tiitlita“.

Pikaajaline töölt eemal olemine

Kui mõelda pikemalt töölt eemal olemise peale, siis eelkõige seostub see lapsehoolduspuhkusel viibimisega. Siiski on eemaloleku põhjuseid palju teisigi – nt raske haigus endal või lähedasel, kaitseväes teenimine, õppepuhkused jpm.

Millised olukorrad võivad personalivalikus tagasilööke põhjustada?

Kogemustega personaliotsingu konsultandina peaksin kindlalt väitma, et jah, kui kõik õigesti teha, siis selliseid olukordi pole. Kui valikuprotsess on põhjalik ja kandideerija kohta saadakse igakülgset informatsiooni ja usaldatakse ka oma sisetunnet, siis peaks valik ju õnnestuma. Kuid vahel ei sõltu tulemus valikuprotsessist, vaid hoopis muust.

Milline on hea juht?

Lõpusirgele on jõudmas PARE poolt ellu kutsutud ja koostöös Pärnu Konverentsidega ellu viidud konkurss „Parim Juht“. Konkursi eesmärgiks on tunnustada oma töötajaid väärtustavaid juhte ning seetõttu olidki kandidaatide esitajateks töötajad ise. Konkursile saadeti 37 lugu suurepärastest juhtidest. Neist 7 on žürii poolt välja valitud ja lõplik otsus sünnib Pärnu Juhtimiskonverentsil 15.mail.

Teades kandidaadi motivatsiooni oskad personalivalikut paremini teha

Tööintervjuul keskendutakse peamiselt kandidaadi teadmistele, oskustele ja kogemustele. Vahel küsitakse ootusi uuele tööandjale, lootuses mõista, kas meie ettevõte on uue töötaja jaoks sobiv. Sellele küsimusele saame trafaretsed vastused – sõbralik kollektiiv, head omavahelised suhted, selged tööülesanded, võimalus koolitustel käia, jm.

Millele peaks mõtlema enne töötaja edutamist?

Kuidas Sinu ettevõttes spetsialistist juhiks saadakse?  Kas on nii, et ühel päeval pakutakse juhi kohta, sest keegi on oma tubli tööga silma hakanud? Ja eeldatakse, et  tublist töölisest saab hea tööjuht, tublist tehnikust meister ja ostjast ostujuht?

Teadlik personalivalik – mida milleks teha?

Uut töötajat valides on sageli 2 küsimust – kust leida sobivaid kandidaate ja kuidas parim ära tunda. Kui Sinu ettevõte on mainekas ja potentsiaalsete kandidaatide hulgas hästi tuntud, siis võib esimese küsimuse kõrvale jätta. Ilmselt ongi palju tahtjaid, kui kuulutuse avaldad. Siiski on see paljudele unistus .

Kas suhtlemisoskus on õpitav või jumala and?

Kas oskasid autoga sõita, kui käisid algkoolis? Ilmselt tundus tagapingilt vaadatuna see üks keeruline ja ilmvõimatu tegevus – kuidas märgata liiklejaid, liiklusmärke ja sel ajal veel käike vahetada, suunatuld näidata … Kõik see saab paljudele selgeks autokoolis käies – algul hirmujudinad kuklas, hiljem suur nauding mõnusast sõidust. Sama lugu on ka suhtlemisoskustega.

Arenguvestluste võlu ja valu

Miks küll need vestlused nii palju emotsioone tekitavad? Alati, kui tuleb midagi teha käsu korras, on vastuseis loomulik. Enamus ettevõtteid loob arenguvestluste süsteemi kellegi korraldusel – on see siis korporatsioonist tulnud, tippjuhi otsus või seadusest tulenev (kohalikel omavalitsustel).

Kas väljakutseid otsiv töötaja on parim valik?

Veetsin eile pika osa tööajast ühele konkursile andmebaasidest kandidaate otsides. Lugedes paljusid CV-sid kordusi ikka ja jälle fraasid: „Otsin väljakutseid pakkuvat tööd …“ „Lahkusin ametist, sest polnud piisavalt väljakutseid“ jne. Kui mõelda mistahes tööle, siis tekib küsimus – milline neist on väljakutseid pakkuv töö?

Usu küsimus

See oli möödunud nädalal Pärnus toimunud Juhtimiskonverentsi teema. Mulle väga südamelähedane, sest just viimasel ajal on juhid hakanud mõtlema sellele – millega saan ma panna oma meeskonda endale järgnema? Inimestes peab olema sügav usk oma juhti, oma meeskonda ja ettevõttesse – siis on nad valmis tegema tööd suure pühendumisega.

Kas valida töötajaid ise või tellida teenus?

Viimasel ajal on olnud mitmeid telefonikõnesid, kus ettevõtte valdkonnajuht on silmitsi olukorraga, kus välja on kuulutatud konkurss, inimesed on saatnud oma CV-d ja tema tunneb, et valida ei oska. Kas saate aidata? Olen aru saanud, et on kindlad eelhoiakud, mis teevad personalifirmaga koostöö alustamise esialgu keeruliseks.

Miks on hea kompetentsimudelit meeskonnaga koos teha?

Jagan oma möödunud nädalast kogemust. Olin kutsutud ühe ettevõtte meeskonna- koolitusele, et päeva jooksul ühiselt luua 9 ametikoha kompetentsimudelid.

Otsid talenti?

Kui alustad uue töötaja otsinguga, siis ootusi ja nõudmisi ritta seades jõuad küllalt sageli päris pika nimekirjani. Vahel raatsid mõnd neist nõudmistest kõrvale jätta, kuid tunnista, teed seda siiski raske südamega. Kõik on ju tähtis! Tahad leida oma ala tipptegijat, siis peavad ka nõudmised tipus olema!

Mis aitab endas selgusele jõuda?

Ikka on elus olukordi, kus tunned – ei oska enam astuda järgmist sammu, ei tea, milline otsus on õige, kahtled oma seisukohtades. Mida enam tipu poole liigud, seda keerulisem on leida kedagi, kellega koos nendele küsimustele vastust leida.

Kiirkohting töötaja valikul

Meie konkurssidel osalevad kandidaadid on ikka ja jälle avaldanud imestust – miks küll intervjuu, testid, taustauuringud – kas tõesti on vaja nii palju uurida, et sobivat inimest leida. Ma olen kuulnud erinevaid versioone lugudest, kus personalivalik tehti paarikümne minutilise vestluse
põhjal.